リスク法務実務研究会は、弁護士、税理士、社会保険労務士、司法書士、行政書士、不動産鑑定士、土地家屋調査士、弁理士、ファイナンシャルプランナー、保険代理店等の各種専門家によって構成する任意団体です。

【質問者】
製造業（正社員40 名、パート5 名）

【質問内容】
　当社は、製造業を営む株式会社です。最近は毎年毎年最低賃金が大幅に上昇し続けています。当社のパート賃金は最低賃金を少し上回る程度のため、毎年最低賃金引き上げ額と同じくらいの水準の昇給が必要になっています。
　正社員については、最も賃金が低い者の時間単価が、ほぼパートと同程度です。同一労働同一賃金という視点では、ある意味ちょうど良いのではないかと思っています。
　ちょうど良いかもしれませんが、最低賃金が引き上げられる度に正社員も底上げが必要になります。今のような勢いで最低賃金が引き上げられ続ければ、底上げ対象者が毎年増えていきそうです。原資も必要なので、もともと賃金が高めの層は、あまり昇給できません。その結果、これまでにあった賃金の「差」が、どんどん縮小していきそうです。もともと賃金が高めの層が不満を感じているような気がします。
　ところで、正社員に対しては、賞与を支給しています。パートには支給していないため、この点は同一労働同一賃金の視点で問題があるかもしれないと悩んでいます。賞与は、年2 回支給で、1 回につき概ね賃金1 カ月分程度です。「概ね」というのは、個別の評価を反映して最終的な額を決めるため、確定的に1 カ月分というわけではないという意味です。人によっては1 カ月分より多かったり少なかったりします。
　最近は、「賞与の給与化」という言葉をよく聞きます。賞与の支給額を削減、又は支給しないこととし、その分を毎月給与に上乗せして年収的な額を維持させるものだと理解しています。当社の場合のメリットとデメリット等があれば、教えて下さい。

【メリット】
　賞与を支給せず、その分を毎月の給与上乗せとする場合、単純に年収は同水準です。
　年収は同水準なのに、毎月の給与は高くなります。又は、賞与支給額を従来の半分くらいにして、その半分相当額を毎月の給与に上乗せするような方法も考えられます。
　この場合も、年収は同水準で、毎月給与は少し高くなります。貴社のメリットとして、次のような事項が考えられます。
　�@正社員の最低賃金対策に資すること
　�A求人において、有利になる可能性があること
　�B正社員の毎月の生活が安定しやすくなること
　�C正社員だけ賞与支給という同一労働同一賃金違反の可能性がある状態が改善されると考えられること
　貴社の場合、特に�@�Aのメリットが大きいのではないでしょうか。

【デメリット】
　賞与の給与化は、賞与縮小又は不支給ということになります。貴社のデメリットして、次のような事項が考えられます。
　�@賞与額は評価で増減できたところ、毎月給与ではそうはいかないこと�A短期間で退職してしまう者に対する賃金・社会保険負担額が増えること貴社の場合の程度がわかりませんが、評価結果で増減できない（又はできる範囲が縮小する）という一定のデメリットはあるでしょう。

【事業所によっては】
　賞与に対する厚生年金保険料は、賞与1 カ月につき150 万円を超える部分にはかかりません。150 万円でも300 万円でも同額なので、給与化することにより社会保険料負担が増えてしまう可能性もあります。
　毎月給与でいえば、厚生年金保険料は65 万円（厳密には63 万5000 円）以上は100万円でも200 万円でも同額です。毎月給与が高い層は、賞与の給与化によって社会保険料が削減できる可能性があります。
　※ 法改正により、65 万円は令和9 年9 月より68 万円、令和10 年9 月より71 万円、令和11 年9 月より75 万円に引き上げられる予定です。

【まとめ】
　賞与の給与化のメリット・デメリットは、以上のとおりで一概には言えません。しかし、最低賃金対策や求人対策を中心に考えるのであれば、それなりに大きなメリットがあると考えて良いのではないでしょうか。
　政府は、全国加重平均最低賃金を2029 年までに1500 円に引き上げることを目指しています。最低賃金と無関係の賞与を最低賃金対象の毎月給与に上乗せすることは、最低賃金から追いかけられる速度を弱める可能性が高いといえます。
　また求人においても、求職者は不確実なイメージがある賞与よりも、確実なイメージがある毎月賃金が高い方を望むことが一般的だといえます。貴社の状況から、賞与の全部又は一部を給与化することは、一定のメリットがあると考えられます。