リスク法務実務研究会は、弁護士、税理士、社会保険労務士、司法書士、行政書士、不動産鑑定士、土地家屋調査士、弁理士、ファイナンシャルプランナー、保険代理店等の各種専門家によって構成する任意団体です。

　新型コロナウイルスの影響が続いており、社会生活も戻りつつありますが、社会が一変しました。会社によっては、一時帰休といった対応では済まずに、従業員の削減を検討せざるを得ない会社もあるかと思います。

　解雇については、後々、従業員から解雇無効として裁判をおこされるようなことが少なくありません。

　このような事態を避けるためには、整理解雇が裁判でも有効と判断されるよう、整理解雇の準備をする必要があります。この点は、整理解雇の４要件あるいは４要素と言われています（４要件というのは、主に労働者側の弁護士で、一つでも要件が欠けると整理解雇は無効になるという考え方です。４要素というのは、４つの要素を総合的に判断し、例えば、手続きが十分でなくても、整理解雇の必要性が大きければ、総合的に判断し、整理解雇を有効と判断しうるという考え方です。以下、「４要素」といいます。）。

　この４要素（要件）ですが、�@人員整理の必要性、�A解雇回避努力義務の実施、�B解雇対象者選定の合理性、�C手続きの妥当性、となります。

　まず、�@人員整理の必要性とは、端的には経営不振の状況です。おそらく人員整理をする必要性は経営悪化の状況であれば、認められると思われます。次に、�A解雇回避努力義務とは、役員報酬の減額、希望退職者の募集といったことを行うことが求められます。また、�B対象者選定の合理性は、具体的な対象者選定の理由が必要になります。これは、好き嫌いで選んだのではなく、説明ができる合理的な判断がなされる必要があります。そして、�C手続きの妥当性ですが、例えば労働組合と協議を重ねた、など、従業員説明を重ねることが重要となります。

　なかなか難しいところですが、従業員にも新たな転職先を探すほうが幸せな例もありえますので、誠実に対応をいただくことが重要です。

　中には、整理解雇をしようと従業員に説明をすると、社外の労働組合から団体交渉の要求がなされることもあります。経験のない企業には対応には苦慮されることもあり、大きなストレスになる可能性があります。

　そのような事態まで想定して、整理解雇を検討される場合には、お早目に専門家に相談をいただくことをお勧めします。

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　本説明は本原稿掲載日（R2.7）時点の情報により記載され、適切に更新されていない可能性がありますので、ご注意下さい。