リスク法務実務研究会は、弁護士、税理士、社会保険労務士、司法書士、行政書士、不動産鑑定士、土地家屋調査士、弁理士、ファイナンシャルプランナー、保険代理店等の各種専門家によって構成する任意団体です。

【質問者】
　販売業（従業員15名）

【質問内容】
　当社の従業員は、正社員5名、契約社員5名、パート10名の計20名です。
　契約社員とパートは、それぞれ契約期間を決めて、期間満了ごとに更新手続きをしています。
　先日、3カ月契約で新たに雇用した契約社員について、なかなか仕事を覚えないし、改善の見込みがないと考え、期間満了の1週間前に更新しないことを本人に伝えました。
　すると、本人から、「30日前までに予告しないのはおかしい」といわれ、解雇予告手当の支払を求められました。
　本人の主張は正しいのでしょうか？

【解雇と解雇予告手当】
　解雇とは、事業所が一方的に労働契約を解約することをいいます。
　労働基準法20条は、事業所に対し、解雇について30日以上前に予告、又は30日分以上の解雇予告手当支払を義務づけています。
　従って、ご質問の内容が解雇であれば、本人の主張は正しいことになりますが、解雇でなければ誤りです。

【期間満了】
　労働契約には、「期間の定めのない労働契約（無期雇用契約）」と「期間の定めのある労働契約（有期雇用契約）」とに大別できます。
　貴社の契約社員とパート社員は、期間を定めて契約更新していることから、「有期雇用契約」に該当します。
契約期間が決まっているわけですから、期間満了で契約は終了することが前提です。
　もちろん解雇には当たりません。

【更新・雇止め基準】
　ところで、純粋に臨時的必要のため雇用した場合と異なり、更新の可能性がある「有期雇用契約」について、厚生労働省が次の基準を示しています（契約更新の可能性がある有期雇用契約について、事業所の判断で期間満了をもって終了することを、「雇止め」といいます）。

　�@契約締結時の労働条件の明示
　特に更新の有無、更新の可能性がある場合は、その判断基準の明示等
　�A雇止めの予告
　3回以上更新又は通算1年超雇用した者について更新しない場合は、30日前予告
　�B雇止め理由の明示
　労働者が求めたときは、雇止めとした理由を書面交付
　�C契約期間について配慮
　1回以上更新・通算1年以上雇用した者は、できるだけ長期契約とする努力義務

　上記�Aにある通り、一定要件を満たせば30日前予告義務が生じますが、今回のご質問のケースは該当しません。
　但し、無用な争いを避けるための観点からも、可能な範囲でできるだけ早く予告するよう努めていただきたいとは考えます。

【安心できない理由】
　以上の通り、ご質問のケースでは、本人の主張は誤っていると考えられます。
　しかし、絶対にそうだと断言はできません。
　仮に、労働契約書等の書面では有期雇用契約となっていても、口頭では「長く働いてもらう」等の説明があっていたとすれば、本人は当然更新されるものと期待してもおかしくありません。
　第三者が、形式的には有期雇用契約、実態は無期雇用契約、と 　判断する可能性があるわけです。
　裁判例でも、実質的に無期雇用契約と異ならない契約となっている場合は、解雇権濫用法理が適用されるとしています。
　ご質問内容から若干逸れますが、雇止め自体が無効とされる可能性も考えられるのです。
　特に最初の契約時に、更新の条件や基準を明確にし、それに従った運用を心がけていただきたいと考えます。