リスク法務実務研究会は、弁護士、税理士、社会保険労務士、司法書士、行政書士、不動産鑑定士、土地家屋調査士、弁理士、ファイナンシャルプランナー、保険代理店等の各種専門家によって構成する任意団体です。

【質問者】
　薬局経営（従業員数4名：全員正社員）

【質問内容】
　当社は、薬局を経営しており、従業員数は4名です。
　従業員のうち1人だけ、真面目に仕事をしていはいるのですが、一つ一つの作業に非常に時間がかかり過ぎていました。
　最初は「そのうち慣れたら早くなるだろう」と思っていましたが、全く改善されないため、何度か注意しているうちに、今度はミスが目立つようになってきました。
解雇したいと考えましたが、解雇はなかなか認められないので、いろいろと迷っていたところ、突然本人から直接社長宛に退職届の提出がありました。
　解雇せずに本人から辞めてもらえてホッとしました。
　しかし、本人から2日後に「やっぱり辞めません」と申し出がありました。もちろん辞めて欲しいので、「今更辞めないといっても ダメだ」と言いたいところですが、問題ないでしょうか。

【退職届の2つのケース】
　退職するということは、「労働契約を解約する」ということです。
　即ち、解約の形態として、使用者と労働者のいずれか一方が、
　�@一方的に相手方に対して解約を通知するケースと、
　�A使用者と労働者の双方が合意して解約するケースとが考えられます。
　�@は、使用者が一方的に解約を通知すれば「解雇」で、労働者が一方的に解約を通知すれば「辞職」と言われます。
　�Aは、使用者側から話を持ちかける場合は「早期退職者募集」や「退職勧奨」等であり、労働者から話を持ちかける場合は「依願退職」等と呼ばれます。
　ご質問のケースは、少なくとも労働者から退職届を提出していますので、「辞職」 　または「依願退職」のいずれかということになります。

【辞職】
　辞職の意思表示は、その意思表示が使用者に到達した時点で解約告知としての効力が生じ、撤回できません。
　従って、提出された退職届が、法律上辞職の意思表示と認められる場合は、「今更辞めないといってもダメだ」と言って良いことになります。

【依願退職】
　依願退職の意思表示は、合意解約の申入れとみなされます。労働契約を解約することを申し入れただけですから、まだ解約の効力は生じていません。
　申入れに対し、使用者が承諾の意思表示をすることにより、合意解約が成立することになります。
　従って、提出された退職届に対し、貴社が承諾の意思表示をしていたのであれば問題ありませんが、していないのであれば、退職の意思表示は撤回されたことになります（退職しないことになります）。

【実務上の取扱い】
　辞職か、依願退職か、という問題について、この区別が非常に難しいのが現実です。
　「退職します」と書かれていれば辞職で、「退職させて頂きますようお願いします」と書かれていれば依願退職とする考え方もありますが、裁判例はいずれも合意解約の申入れと判断する傾向にあるようです。
　従って、実務では、従業員が退職届を提出したときは、基本的に解約申入れと考えて処理することが退職撤回リスクの予防となるといえます。

【ご質問への回答】
　ご質問の内容から、承諾の意思表示をしたかどうかが読み取れないため、確答はできませんが、退職届を社長が直接受理していることに着目し、辞職とみなして退職撤回を認めなくてよろしいかと考えます。
　もしそのまま退職を撤回して雇用を継続しても、将来解雇するくらいなら今の時点で退職させた方がよいという事情もあります。
　ただ、後日訴訟等になった場合には、敗訴するリスクはあります。
　今後は、きちんと承諾の意思表示をするよう注意しましょう。
　また、辞めて欲しい人から退職届が出た場合に、形式的に慰留しないことも重要です。
　代表者以外の退職届受理権者にもこれらのことを周知しておく必要があります。