リスク法務実務研究会は、弁護士、税理士、社会保険労務士、司法書士、行政書士、不動産鑑定士、土地家屋調査士、弁理士、ファイナンシャルプランナー、保険代理店等の各種専門家によって構成する任意団体です。

【質問者】
　製造業（従業員数60名）

【質問内容】
　当社は、製造業で、従業員数は60名です。
　設立は昭和47年で、既に約40年の社歴があります。
　従業員間の関係は良好ですが、上下関係は比較的厳しい方だと思います。
　最近「パワハラ」という言葉が日常的に使用されるようになりましたが、実はこの問題で困っています。
　特に若い世代を中心に、上司から少し厳しく指導を受けただけで「パワハラです」とか言う者が増えつつあります。
　社内でパワハラ教育をしたいのですが、実は具体的にパワハラの基準がわかりません。
　根本的な問題ですが、パワハラとは、具体的にどのような行為をいうのでしょうか。

　【法律上の定義】
　パワハラとは、「パワーハラスメント」の略語です。
実は、法律上の定義はありません。
　従って、法律上の明確な基準もないということです。
　それでは、何故パワハラが違法だといわれるのかというと、憲法上の人権問題、民法上の不法行為等がその根底にあるということになります。
　従来、一般にパワハラとは、「職務上の権限を背景に、本人の人格を傷つける言動をするなど、本人の意に反する行為をすること」のような感覚でとらえられてきました。
　簡単に言い替えると、「職場のイジメ」のような感じです。
　この「イジメ」が、民法上の不法行為となり、使用者責任を問われて賠償責任を負うという構図です。

【厚労省ワーキンググループによる類型化】
　パワハラは、具体的な定義がないまま、大きな社会問題となっています。
　このような実態を背景に、厚労省は、パワハラの定義を検討しています。
　平成24年1月末、厚労省のワーキンググループが、パワハラの定義に関する報告書をまとめました。
　これによると、パワハラは6つの類型にまとめられました。
　今後は、この報告書の基準が大きく影響するものと思われます。
　�@身体的な攻撃
　　身体への直接的な暴行、傷害など
　�A精神的な攻撃
　　脅迫、侮辱、暴言など
　�B人間関係からの切り離し
　　無視、隔離など
　�C過大な要求
　　遂行不可能な業務の強制、仕事の妨害など
　�D過小な要求
　　能力や経験と比較して極めて程度が低い仕事の強制、仕事を与えないなど
　�E個の侵害
　　私的なことに過度に立ち入ることなど
　　※報告書では、「上司→部下」だけでなく、「同僚→同僚」や「部下→上司」の行為もパワハラとなりうることが示されています。

【事業所の対応】
　以上の通り、報告書で定義らしきものが示されましたが、明確な基準とはいえない内容です。
　ただ、なんとなくかもしれませんが、概要はわかると思います。事業所としては、日ごろからパワハラ教育をすることが重要です。
　6つの類型について、周知徹底しておくことで、従業員（特に加害者側）に認識させたいところです。
　また、パワハラとなることを恐れて部下の指導等をしないケースが増えているといわれますが、これは本末転倒です。
　相手の人格を尊重しつつ、業務上必要な指導や叱責は堂々と行わなければなりません。
　パワハラ教育と同様、業務上の教育は必要不可欠なのです。
　パワハラが厄介なのは、このあたりかもしれません。