リスク法務実務研究会は、弁護士、税理士、社会保険労務士、司法書士、行政書士、不動産鑑定士、土地家屋調査士、弁理士、ファイナンシャルプランナー、保険代理店等の各種専門家によって構成する任意団体です。

【質問者】
　飲食業（正社員 4 名、契約社員 4 名、パート 15 名）

【質問内容】
　当社は、飲食業として 2 店舗を展開しています。正社員は、各店舗の店長と料理長で、その他の従業員は労働時間が正社員と同様の者は正社員、短い者はパートとして雇用しています。
　この度、3 店舗目の出店に伴い、ハローワークの求人で店長を募集しました。3 店舗目は、当分の間は既存店からの応援で運営し、パートを数名補充する程度で問題なかったのですが、やはり一人責任者を置きたいと考えてのことでした。結果として店長として雇用できる人材は確保できませんでしたが、接客係として申し分のない者が面接に来たため、契約社員として雇用しました。
　1 カ月くらいたって最初の給与支給後に、本人から次のようにいわれました。 「振り込まれた給与が、求人の条件と違います。 」私は、 「契約社員として雇用すると言ったでしょう？」と言いましたが、 「契約社員とは聞きましたが、給与額は何も聞いていません。当然、求人に書かれていた金額だと思っています。 」
　私の説明が不足していたことは理解できますが、どうしたら良いでしょうか。

　【求人と労働条件】
　一般に求人とは、採用を希望する事業所が、労働条件を提示して広く募集をすることをいいます。採用は、労働法の世界では「労働契約の締結」に当たりますから、求人をすることは、 「契約の誘因」ということになります。
　事業所は、誰を、どのような条件で雇用しようと勝手です。逆に、労働者も、どの事業所に、どのような条件で就職しようと勝手です。いずれの立場から見ても、労働契約を締結するということには変わりありませんし、その労働契約の中身である労働条件は当事者の合意によって成立することになります。
　中には、労働条件が全く決まっていない状態でとりあえず労働契約がスタートする例もあります。しかし、労働基準法 15 条は、事業所に対し、雇入の際に労働条件を明示した書面を交付する義務を課していますから、法律違反ということになります。

【労働条件の明示義務】
　今回、問題が生じた最大の理由は、雇入に際して労働条件を文書で明示していないことです。最初に明示していれば、無用な争いは避けられた可能性が高いと思われます。明示義務の具体的な対象は、�@期間の定めの有無、�A就業場所、�B担当する業務、�C労働時間、�D賃金、�E退職に関する事項等です。
　契約社員であることは口頭で説明されているようですが、給与がいくらであるかは説明されていないようです。本人は、求人情報を見て応募してきたわけです。 「店長、給与○○円」で、こちらが「誘因」したのです。本人と直接面接した際に、 「契約社員」という話しで合意したわけですが、契約社員であることは、店長であることや給与がいくらであるかという点とは直接リンクしません。 店長として雇用できないこと、給与がいくらであること、等を明確にしていない以上、本人の主張が認められる可能性が高いと言わざるを得ないでしょう。

【参考に】
　問題は、面談時にはっきりと条件を決めなかったことにあります。求人条件として記載した内容は、絶対ではありません。求人条件と実際に雇用する条件とは、必ずしも一致する必要はないのです。どの条件がどのように違うかを明示し、その内容に双方が合意することで、合意した内容で労働契約が成立することになります。
　もう一点注意したい事項は、やはり法律上の義務でもある「労働条件の書面明示」です。仮に求人情報と異なる内容で合意して採用したつもりでも、後から「聞いていない」と主張されたらどうなるでしょうか。書面としての記録は、求人情報しかありません。場合によっては不利になりかねない状態ですよね。
　以上の通り、今後は採用前にきちんと条件を確認し、さらに書面明示するように心がけてください。