リスク法務実務研究会は、弁護士、税理士、社会保険労務士、司法書士、行政書士、不動産鑑定士、土地家屋調査士、弁理士、ファイナンシャルプランナー、保険代理店等の各種専門家によって構成する任意団体です。

【質問者】
　製造業（正社員 10 名、契約社員 6 名、パート 60 名）

【質問内容】
　当社は、食品製造業を営む株式会社です。最近は正社員の新規雇用は控えて、契約社員を採用して対応しています。契約社員の雇用期間は 1 年で、特に問題が無い場合は契約更新しています。そして、契約社員を採用し始めた当時から、更新を繰り返した場合は、最長 5 年を超えて更新しないことを就業規則に規定していました。
　ところで、当社が契約社員採用を始めたのが 5 年前からです。ちょうど今年から反復更新の結果満 5 年に達する契約社員が出てきます。当社の考え方として、現在の 6名の契約社員のうち半数は 5 年で終了して構いません。しかし、残る半数については引き続き雇用したいものの、正社員登用は経済状況が許さないため避けたいと考えております。
　5 年を超えて更新すると、本人の申出だけで正社員にしなければならなくなったと聞いています。これだけは避けて、うまく契約社員のうち当社が指定する者についてだけもう少し継続して雇用する方法、又は正社員でない形で雇用する方法等はないでしょうか。

　【労働契約法の5年ルール】
　契約期間の定めのある労働契約のことを「有期契約」ともいいますが、貴社の契約社員は、この有期契約に当たります。有期契約を反復更新し、引き続き 5 年を超えた場合で本人が申出をしたときは、事業所の都合と全く無関係に雇用期間の定めのない労働契約、即ち「無期契約」に転換しなければなりません。労働契約法による、いわゆる「5 年ルール」です。

　【正社員転換義務はない】
　5 年ルールは、あくまでも「無期契約」であり、正社員にしなければならないとは規定していません。貴社が正社員登用に難色を示す理由が定かではありませんが、おそらく賞与や退職金の負担ではないかと推測します。もしそうなら、賞与や退職金の取扱いが正社員と異なる新たな従業員区分を設けることで、 一定の解決がはかれます。
　一般的には、 「準社員」等の名称で、期間の定め無しで、賞与無し（又は少額支給）・退職金無しとする事業所が多いようです。ここで注意しておきたい点は、正社員と同様の仕事内容を担当し、責任等も有する場合は、身分差別とされる可能性があることです。これは契約社員にもいえることでしょうが、正社員と契約社員や準社員との間に、担当する職務や責任について相違点を設けていただきたいと思います。現行法上、同一労働同一賃金の原則は採用されていませんので、必ずしも問題になるとは限りませんが、有期契約やパートタイマーについて、正社員と同視し得る職務内容である場合は差別的取扱いをしてはならないとする規定がありますので注意を要します。
　ところで、すべての契約社員を準社員等に移行できないのであれば、準社員登用試験を行うなど、客観的に恣意的な運用ととられないような対応が望まれます。

　【空白期間利用の問題先送り】
　労働契約法が改正され、5 年ルールが施行されたのは平成 25 年 4 月です。そして、「5 年」のカウントには、法改正前の期間は通算されません。即ち、平成 30 年 3 月までなら、5 年を超えて反復更新していても、5 年ルールは適用されないのです。貴社の場合、この期間を利用して問題を先送りし、じっくり対応を検討するという選択肢も考えられます。
　就業規則を変更し、例外的に会社が特に必要と認めたときに限って平成 30 年 3 月までは 5 年を超えて反復更新を可能とします。この方法は、非常に簡単に導入できるメリットはありますが、根本的には問題を先送りしたに過ぎないという現実があり、いずれ再度検討を要するという面があります。それでも、貴社のルール変更のために確固たる方針が決まっていない場合や、ひとまず合法的に問題先送りしたい場合は、採用可能な方法かと思われます。また、政府は 5 年ルールを法制化したことを失敗したと考えている節があり、数年後には 10 年等に改正されることもあり得る話しです。