リスク法務実務研究会は、弁護士、税理士、社会保険労務士、司法書士、行政書士、不動産鑑定士、土地家屋調査士、弁理士、ファイナンシャルプランナー、保険代理店等の各種専門家によって構成する任意団体です。

【質問者】
　製造業（正社員 50 名、パート 20 名、嘱託 10 名）

【質問内容】
　当社は、製造業を営む株式会社です。支店等はありません。従業員の定年は 60 歳で、希望者全員を嘱託社員として 1 年更新で最長 65 歳まで再雇用しています。数年前までは再雇用を希望しない人も一定割合いましたが、最近はほとんどの方が再雇用を希望しています。
　再雇用時の給与は、定年前の基本給の 8 割となります。役職手当、家族手当、住宅手当、皆勤手当は不支給で、賞与は少額の寸志を支給しています。定年前の手当の支給状況にも因りますが、月給総額は定年前と比べて 5~6 割くらいです。年収ベースでは、賞与が寸志になることから、5 割を下回ります。
　最近、1 人の嘱託社員から、再雇用後も仕事は同じだから、同一労働同一賃金となっていないのは問題ではないかと指摘されました。確かに、仕事内容は定年前と後とでは、大きな差異はありません。ただ、嘱託社員については原則残業無しとしている点と、責任ある仕事を任せなくて役職にも任命しない点が異なるので、全く同一だとも言えないと考えています。
　仮に給与を同じにしなければならないとすると、正社員の給与を抑制しなければならなくなりますし、正社員の賞与も支払えなくなってしまいます。質問してきた嘱託社員には、仕事内容が同一とはいえないため問題ないと回答しようと考えていますが、大丈夫でしょうか。

【同一労働同一賃金】
　職務内容が同じなら、賃金等の待遇も同じにしなければならないという考え方が、働き方改革法によって導入され、中小企業も令和 3 年 4 月から適用されることになりました。しかし、有期契約の場合は、既に平成 25 年から労働契約法 20 条で差別的取扱いを禁止する条項が施行されています。再雇用後の賃金格差に関し、最近はこの労働契約法第 20 条を根拠として争いになっているケースが頻発しています。

【再雇用の場合】
　貴社のケースが、職務内容が同一なのか、又は異なるのか、少し微妙なようです。 　仮に同一であれば、賃金等の待遇は原則として同じにしなければなりません。このことを、均等待遇といいます。仮に同一でない場合も、注意を要します。同一でない場合は、その職務内容の相違に応じて不合理な待遇差を設けてはならないとされています。このことを、均衡待遇といいます。
　均等待遇及び均等待遇は、原則として職務内容（業務の内容、責任の程度等）と職務内容・配置の変更の範囲を考慮して判断されますが、別途「その他の事情」も考慮されます。
　既に最高裁が、定年後再雇用された者であることについては、「その他の事情」として考慮されることを示しています（長澤運輸事件、最高裁平成 30 年 6 月 1 日）。この判決は、その後の下級審の判断にも大きな影響を及ぼしています。結論としては、給与減額や賞与不支給は認められましたが、諸手当については各手当毎にその支給目的等を個別に判断するという考え方でした。

【貴社が注意すべき事項】
　貴社の再雇用後の賃金として、�@基本給、�A諸手当、�B賞与、について検討します。まず基本給については、定年前の 8 割支給なら許容範囲内だと考えられます。
　賞与については、下級審で契約社員等に支払いを命じる例も出てきております。ただそれでも、再雇用の場合はある程度認められる可能性が高いと考えます。
　問題は、諸手当です。役職手当は、役職任命しない限り支給要件を満たさないので、問題ないと思われます。家族手当については、職務内容と無関係の手当であるため、同じ待遇とせざるを得ない方向になると考えられます。実際、そのような裁判例も出てきています（井関松山製造所事件、高松高裁令和元年 7 月 8 日）。一般に 60 歳以上の場合、家族手当の対象家族は配偶者のみというケースが多いと思われます。政府は、以前から配偶者を対象とする家族手当の存在が女性の社会進出を抑制しているとして問題視していますし、このあたりの変更を検討されてもよいと思われます。次に住宅手当ですが、転居を伴う異動の可能性がない事業所においては、単に職務内容と無関係の手当となってしまいます。住宅手当についても、同じ待遇とせざるを得ない方向になると考えられます。皆勤手当については、職務に関する手当ではありますが、出勤すること自体については職務内容が異なっていても同様に求められる事項です。皆勤手当についても、今後は同じ待遇とせざるを得ない方向になると考えられます。