リスク法務実務研究会は、弁護士、税理士、社会保険労務士、司法書士、行政書士、不動産鑑定士、土地家屋調査士、弁理士、ファイナンシャルプランナー、保険代理店等の各種専門家によって構成する任意団体です。

【質問者】
　販売業（正社員 10 名、契約社員 6 名、フリーター 3 名、パート・アルバイト 10 名）

【質問内容】
　当社は、販売業を営む株式会社です。当社の従業員は、正社員、契約社員、フリーター、パート、アルバイトの 5 種類に区分されます。正社員は無期雇用でフルタイム、契約社員は有期雇用でフルタイム、パートは短時間、アルバイトは学生で短時間、フリーターは学生ではない若手で正社員を希望しない無期雇用でフルタイムです。正社員とその他の従業員との待遇の差は、主に賞与です。当社は、退職金については規程がなく、過去に 7 年勤務して退職した正社員に、少し退職金を支払ったことがあるくらいです。
　問題は、職務内容です。正社員とその他の従業員との間に、ほとんど差が無いのです。もちろん店長や幹部社員は正社員ですが、勤続年数が短い正社員は特に指導的立場ともいえず、アルバイトと全く変わらない仕事内容といってもいいくらいなのです。そして、仕事内容が同じであれば、正社員以外にも賞与を支払わなければならなくなると聞いたのです。また、正社員登用制度があれば、賞与を支払う必要がないとも聞きました。
　ところでフリーターは、3 人とも正社員になることを打診したのですが、本人が希望しなかったという経緯があります。逆に契約社員については、契約更新の際に正社員に登用したことが何度かあります。従って、正社員登用制度を設けることには抵抗がありません。とりあえず正社員登用制度を設ければ、賞与を支払わなくても良いでしょうか。

【最高裁判例より】
　アルバイトが賞与を求めて訴えた事案について、大阪医科薬科大学事件（最高裁、令和 2 年 10 月 13 日判決）において判断が示されました。結論として、賞与を支給する義務はないというものでした。この結論だけが一人歩きして「アルバイトには賞与を支給しなくて良い」という誤解が一部に生じていますが、そうではありません。 　明暗を分けた主たる要因として、「正社員登用制度がしっかり運用されていた」という話しが広がっています。確かに、明暗を分ける要因の一つであったとは思いますが、これが「主」ではありません。主たる理由は、やはり「正社員とアルバイトとは、職務内容が異なっていた」ということです。 　言い替えると、職務内容が同じであれば、基本的に「同一労働同一賃金」の考え方が適用され、正社員登用制度の有無とは直接関係なく、アルバイトにも賞与を支払わなければならない可能性が高いという話しになります。貴社の場合、まずは正社員とその他の従業員とが、本当に仕事の内容が同じなのかよくご確認ください。本当に同じようでしたら、仕事に線引きできないか検討する必要があります。まずは、ここからです。

【正社員登用制度】
　既に実質的な正社員登用が行われています。あとは、就業規則に規定化することで、客観的に登用制度の存在を示すことが可能になります。職務内容が異なる場合で、賞与支給の有無という待遇の相違について、客観的に合理性が認められるかどうかという判断基準の一つに、正社員登用制度が挙げられるのです。 　貴社の実績として、契約社員から正社員という例のほか、フリーターへの打診があります。アルバイトは学生ということですので、残るパートについても契約社員、正社員への登用制度を検討いただきたいと思います。 　正社員登用制度は、応募要件、審査事項等について定める必要があります。ただ、細かく定める必要はありません。運用に支障がないことを主眼にする必要があります。 　一般には「試験」を行いますが、実質的に重要な事項は日頃の仕事ぶりだと思われます。応募要件に「上長の推薦」を必須とすることも一般によく行われています。

【従業員区分】
　実はあらゆるご検討の前に、基礎となる事項を固める必要があります。現在の正社員、契約社員、フリーター、パート、アルバイト毎に、明確な定義が欲しいですね。そして可能であれば、有期契約については通算上限期間を定め、厳格に運用していただきたいと考えます。実は、最高裁は「相応に継続的な勤務が見込まれる」非正規従業員について保護するような判断を示しているのです。即ち、賞与に限らず退職金もそうですが、正社員だけに支給する目的が「長期継続雇用への意識付け」等の理由が通らなくなる可能性が高まってしまうわけです。