リスク法務実務研究会は、弁護士、税理士、社会保険労務士、司法書士、行政書士、不動産鑑定士、土地家屋調査士、弁理士、ファイナンシャルプランナー、保険代理店等の各種専門家によって構成する任意団体です。

【質問者】
製造業（正社員70 名、パート20 名）

【質問内容】
当社は、製造業を営む株式会社です。現在、従業員Ａからパワハラの相談を受けていて、困っています。
従業員Ａは、当社相談窓口に対し、所属課の課長と係長からパワハラを受け、同僚からも嫌がらせを受けていると申告しました。そしてパワハラ行為者である課長と係長の解雇と、同僚2 名の異動を求めてきました。
課長、係長、同僚2 名に話を聞くと、次のような認識でほぼ一致していました。
�@従業員Ａは、仕事の能力が低く、向上心もなく、ミスが多い。
�A注意指導しても改善しないばかりか、言い訳や反論してくる。
�B従業員Ａが同じミスを繰り返すため、次のような発言がなされた。
課長「いい加減にしろ」、「お前の存在が本当に迷惑」
係長「やる気ないなら辞めたらどうか」、「もう何も期待していない」
�C同僚2 名は、従業員Ａを意識的に避け、話しかけられても無視することがあった�D従業員Ａのミス連発のため、次のような事実があった。
・重要な取引先を数件失った。
・同じ課の他の従業員に大きな業務負荷がかかり無駄な残業が多い。
・課長から会社に対し、従業員Ａの懲戒処分と異動の要望があったが、会社は特に何もしなかった。
課長・係長の発言内容と、同僚2 名が無視したことは、やはりパワハラでしょうか。仮にパワハラだとしても、優秀な従業員たちなので、解雇や懲戒処分にするつもりはありません。当社としては、これを機に従業員Ａへの懲戒処分（できれば懲戒解雇）を考えていますが、問題ないでしょうか。

【パワハラかどうか】
課長・係長の発言内容、そして同僚が無視したことは、そこだけ切り取って考えると、パワハラにあたる可能性が高いと言わざるを得ないでしょう。課長・係長の発言内容は、おそらく事実でしょうし、周囲の従業員も同じように感じていると思われます。それぞれの発言等の前後の状況等もよく確認して欲しいのですが、それでも残念ながらパワハラに当たる可能性は高いように思われます。

【従業員Ａへの懲戒処分】
課長から貴社に対して申告があった時期がわかりませんが、従業員Ａに対する懲戒処分自体は可能だと考えられます。ただ、従業員Ａからパワハラ相談があったタイミングでの懲戒処分だと、本人は報復的な処分だと感じる可能性が非常に高いと思われます。さらに、いきなり懲戒解雇は難しいと考えられます。既に取引先を数件失うなどしているにもかかわらず、これまで何ら軽い懲戒処分すらしなかったわけです。そこでいきなり懲戒解雇しても、裁判になれば勝ち目はないと考えられます。
懲戒処分する場合は、このケースではまずは軽い処分とし、その後また何らかの事案があった際に、その事案に応じた処分を繰り返しつつ、状況に応じてどこかのタイミングで懲戒解雇が視野に入るかもしれないと考えていただくのが良いでしょう。
現実的には、なかなか懲戒解雇まで視野に入らないかもしれません。その場合は、退職勧奨の実施を検討することも考えられます。

【パワハラへの懲戒処分】
話しが戻りまして、課長・係長への懲戒処分について検討します。
貴社として、最終的にパワハラにあたると認定する場合は、何らかの懲戒処分は必要になるかと考えます。ただ、従業員Ａが求める解雇は重すぎると考えます（相当性の原則）。普通に仕事をしている部下に対する発言ではなく、周囲に迷惑をかけまくり、しかも課長から会社に助けを求めても何も配慮されない中で生じた事案です。こちらも軽い処分が妥当でしょう。
貴社から見ると、優秀な従業員だと思われます。しかし、ここできちんと懲戒処分しておかなければ、将来他の優秀でない従業員がパワハラ等をしたときも、懲戒処分ができなくなってしまいます（公平性の原則）。優秀な従業員であれば尚更、事情を説明して理解してもらう方向で進めていただきたいと考えます。

【異動について】
従業員Ａは、自分以外の全員を解雇や異動させることを希望しているようです。異動の大原則は、「業務上の必要性」です。基本的にはミスを連発して改善の見込みもない従業員Ａを異動させるべき状況だと考えます。ただ、パワハラ相談を受けたタイミングですから、報復人事と捉えられかねず、やりにくい状況です。それでも、従業員Ａに業務上の状況等を説明して、異動させる方向で検討いただきたい事案ですね。