リスク法務実務研究会は、弁護士、税理士、社会保険労務士、司法書士、行政書士、不動産鑑定士、土地家屋調査士、弁理士、ファイナンシャルプランナー、保険代理店等の各種専門家によって構成する任意団体です。

【質問者】
飲食業（正社員10 名、パート・アルバイト30 名）

【質問内容】
当社は、飲食業を営む株式会社です。最近採用した試用期間中の正社員について、非常に困っております。採用面接のとき、面談していて少し元気がないと感じましたが、過去に飲食店勤務経験があり、調理もできると言うし、何よりも人手不足のため採用することにした者です。
実際に働き始めると、なかなか仕事を覚えず同じミスを繰り返すし、他のスタッフに対してだけでなくお客様に対してもきちんと挨拶ができないのです。何度注意しても改まりません。採用から2 週間くらい経って、仕方なく、お客様と接する必要がない厨房に入るよう指示したところ、「調理はできません」と言うのです。面接でも嘘をついていたのです。さらに、このことを指摘しても、面接時にそのようなことは言っていないと主張するものだから、信頼関係も崩壊しました。
まだ入社から2 週間ちょっとです。3 カ月の試用期間中です。調理はできないし、接客もできないわけですから、何もさせることがないのです。雇い続けることができません。試用期間中なので、「正社員として本採用はできない。」と本人に伝えました。するとずっと黙ったままになったので、とりあえず今日は帰るよう指示しました。
翌日から、本人は出勤していません（もちろん連絡もありません）。具体的な退職日の話しを全くしていなかったのですが、本人は本採用できないと言われたその日で退職と受け取ったのだと思います。それから数日経って、本人から文書が届きました。中にはうつ病の診断書と手紙が入っていて、パワハラでうつ病になったこと、不当解雇であること、損害賠償として賃金1 年分を請求することが書かれていました。しかも1 週間以内に振り込まなければ、法的手段をとると。こっちが賃金1 年分請求したいくらいですが、どう対応したら良いでしょうか。

【試用期間中の解雇】
正社員の試用期間とは、期間の定めのない契約の当初数カ月の期間にあたります。試用期間中でも、事業所から一方的に雇用契約を解約する以上、解雇に当たります。解雇である以上、客観的に合理的な理由と、社会通念上相当であることが求められます。ただ試用期間中は、適性を判断する期間でもありますから、正社員として本採用後の場合と比較すると、やや解雇が認められる可能性が高くなります。
ご相談内容から、試用期間中の解雇が認められる可能性は十分にあると考えられます。一つ問題点として、解雇日が特定されていなかったことが気になります。試用期間中でも、採用後2 週間を経過した場合は解雇予告（30 日前予告、又は平均賃金30日分以上の解雇予告手当支払って即時解雇）が必要です。従って、返信にて解雇日を特定しておきたいです。即時解雇だと解雇予告手当支払いが必要となることから、30日後の日にちを明確に指定しておきたいです。

【パワハラ対応】
本人はパワハラの被害を受けたと主張しています。具体的な内容は不明ですが。これについては、接点のあったスタッフを中心に、事実確認をしてください。その上でパワハラがなかったのであれば、その旨を明示して返信することになります。
問題は、パワハラがあった場合です。パワハラがあったとしても、その程度の問題もあります。在職期間からも客観的に可能性は低いと思いますが、本人がうつ病を発症するほどのパワハラであれば、それに応じた対応が必要になります。本来、パワハラによってうつ病を発症したのであれば、それは業務災害であって、労災申請の話しも絡んできます。まずは、再度本人に具体的なパワハラの内容を申告させてください。その上で、再度ご相談いただきたいと思います。

【損害賠償】
解雇は有効、パワハラもない、ということであれば、1 円たりとも支払う必要はありません。従って、支払い義務がないことを明示して返信してください。
仮にパワハラがあった可能性がある場合でも、現時点で1 年分の賃金を支払う必要はありません。さらに言えば、パワハラが確定しても労災保険からの給付も見込まれるわけですから、1 年分の賃金を支払う根拠はありません。従って、パワハラの可能性がある場合でも、いくらかの支払いについて記載してはならず、再度直接話しあって事実確認等をしたいと申し入れるべきだと考えます。

【最後に】
決めつけてはいけませんが、今回のようなケースは、ほとんどが「言いがかり」です。場合によっては、常習犯です。事業所としては、不当な要求を受けているに過ぎませんので、毅然と、粛々と対応するだけです。慌てる必要はありません。