リスク法務実務研究会は、弁護士、税理士、社会保険労務士、司法書士、行政書士、不動産鑑定士、土地家屋調査士、弁理士、ファイナンシャルプランナー、保険代理店等の各種専門家によって構成する任意団体です。

【質問者】
製造業（正社員45 名、パート等10 名）

【質問内容】
当社は、製造業を営む株式会社です。どの業種も大変なようですが、当社もとにかく人材確保で悩んでいます。求人出しても、応募がない。たまに応募があっても、採用を躊躇するような人だったり。それでも背に腹は代えられず、採用することがあるのですが、すぐに退職してしまう。このようなことを繰り返しています。
その結果、満60 歳定年後に再雇用した従業員について、本来は最長満65 歳で退職なのですが、「あと少し、働きませんか」と打診することが増えました。気付けば、満65 歳以上の従業員が何名か在籍している状況です。しかも、この2 〜 3 年に65 歳になった従業員は、全員再雇用して働いてもらっています。
就業規則では、満65 歳になった従業員は、「会社が必要とする場合に限り再雇用することがある」のような規定があります。ただ実態は、新規採用ができないため、いつでも「会社が必要とする」状態になってしまっているのです。
ここで考えました。法律でも70 歳まで雇用の努力義務が定められていますし、いっそのこと満60 歳定年後に希望者全員を再雇用するように、満65 歳でも希望者全員再雇用できる制度を導入しようかと。こうすれば、採用のときに若い世代には響かないかもしれませんが、40 代、50 代に対しては少しはプラスになるのではないかと思うのです。
できればこの方針をと考えているわけですが、リスクもあると思います。どのようなことに気をつける必要があるのか、教えて下さい。

【70歳までの就業確保】
ご指摘のとおり、70 歳までの就業確保について「努力義務」とされています。具体的には、次のいずれかの措置をとることとされています。
�@定年を70 歳以上に引き上げ
�A定年の廃止
�B 65 歳以後70 歳までの再雇用制度又は勤務延長制度の導入
�C 70 歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
�D 70 歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度の導入

【リスクについて】
以上のとおり選択肢は5 つありますが、紙幅の関係で非雇用・労働者代表の合意を要する�C�Dは割愛します。最もリスクが大きいのが�A定年廃止です。正真正銘の「終身雇用」となりますから。もちろん、会社業務に貢献してくれる限り問題ないのですが、定年がないため大雑把に言えば「自己都合退職」か「解雇」のいずれかがない限り、貴社が望まなくても雇用契約が続いてしまうのです。�@定年引き上げも、60 歳・65歳での賃金見直しの必要性がある場合は、やりにくくなります。また、退職金制度との関係等、定年を変えることで連動してしまう諸問題も事前に押さえておく必要があります。
ということで、現実的には�A再雇用制度が最も現実的な選択肢となります。実際、貴社は満60 歳定年後も再雇用制度で対応されてます。このリスクは、貴社にとって辞めて欲しい人である場合でも、本人が希望する限り70 歳まで雇用しなければならなくなってしまうという一点に尽きます。

【ちょっと変化球】
満60 歳定年後の再雇用は、平成25 年3 月までに労使協定締結を条件に、「雇用するための基準」を設けることができました。当時の法改正で廃止が決まりましたが、段階的廃止ということで、まだ少しだけ残っています。令和7 年3 月までは、満64 歳で基準に達しない者について雇用しないことが認められているのです。
現時点において、満70 歳までの雇用等は「努力義務」であって、「義務」ではありません。そこで、原則として希望者は満70 歳まで雇用することを前提としつつも、そのための条件というか基準を設定することが考えられます。法律上義務がないところでの基準ですから、差別的取扱い等をしない限り基本的に自由に設定できます。例えば、病気休職した者、出勤率が9 割を下回った者、勤務評価が低い者、懲戒処分を受けた者など、65 歳以降の再雇用をしない者として定めることが考えられます。平成25年3 月以前の基準は労使協定が必要でしたが、満65 歳以降はそもそも雇用義務がないため労使協定締結の必要もありません。
ただ、従業員に期待させてしまうことが考えられます。貴社が基準を満たさないことを理由に拒否したとしても、労働紛争につながる可能性も考えられるわけです。求人への効果がどれくらいあるかわかりませんが、早急に導入を検討する高度の必要性まではないかもしれません。